ארבע דלתות
12 במאי 2013
במבוק
14 במאי 2013

השמה מקצועית

השמה מקצועית
באמצעות מבחני אינטליגנציה i32 בשיטת לוסקי. מחקר שטח.
רשמה: טליה פסחוביץ
המנחה: ד”ר דני לוסקי

התבנית המוצעת בעבודה זו היא שילוב של ידע מעולם כוח האדם ושל ידע הבא ממגוון מבחני אינטליגנציה חלקם מדעיים בעלי תקפות ומהימנות גבוהה, וחלקם שאובים מידע עתיק שפותח ע”י מורי דר’ דני לוסקי מתוך ספר יצירה.

1.1 הליך המחקר

מחקר זה מבקש להציג מודל ייחודי שישמש כחלופה לחלק ממבחני המיון המתקיימים היום בשוק חברות ההשמה וכוח האדם.
בתחילה אציג את התהליך המקובל בשוק של ניתוח העבודה ואפיון התפקיד. ניתוח התפקיד כולל תיאור מפורט של המשימות הכלולות בתפקיד, קביעת יחסי גומלין עם עובדים אחרים וכן בירור מהו הידע, הכישורים והיכולות ההכרחיים לעובד על מנת שיצליח לבצע את התפקיד בהצלחה. אחר כך אציג את אמצעי המיון הקיימים היום בשוק הכוללים את הראיונות, המבחנים והאמצעים הנוספים למיון.
כדי להכיר את הבסיס ממנו צמחו מבחני I32 , אכתוב על שיטת לוסקי, שהינה פרי פיתוח של ספר יצירה ושפיתח אותה דר’ דני לוסקי.
במהלך העבודה אעשה מספר ראיונות עם בכירים בשוק זה, אפרט את התהליכים הקיימים היום בשוק כולל עלויות של כל שלב, ואציע את המודל שלי כולל עלויות שלו.
קהל היעד שלי לקריאת עבודה זו הם מנהלי כוח אדם במוסדות גדולים וכן מנהלי חברות כוח אדם שכלי זה יכול לשמש ככלי אבחון חלופי לחלק מהכלים בהם הם משתמשים עד היום.
עבודה זו תורמת לשיטת לוסקי בכך שפותחת עוד אפיק למבחנים אלו מעבר לכלים לאבחון לצורך טיפול.
התרומה של תוצר זה לשוק כוח האדם היא :
1. הוזלה משמעותית של העלויות בשל מחירים נמוכים יחסית של ביצוע מבחני I32.
2. צמצום הפער הקיים בין הרצוי למצוי ומציאת מועמדים מתאימים על פי אפיון התפקיד.
3. מאחר ולמבחנים יש תוצאות מדויקות אזי יגרם חסכון לארגון בעלויות הנגרמות עקב השמה לא מוצלחת וחזרה על התהליכים בכל פעם מחדש.

לצורך כתיבת המחקר אני משתמשת במגוון מקורות.
מקורות ספרותיים ומקורות אנושיים.
במקורות הספרותיים אביא נתונים מספרות מקצועית ומהאינטרנט.
המקורות האנושיים שלי הם אנשים הנמצאים בעמדות מפתח בתחום זה.

הראשון, מר יואב בכר, סמנכ”ל משאבי אנוש בהתאחדות בתי המלון.
מר יואב בכר אחראי על כל תחום ההשמה של כוח האדם בהתאחדות למרות שבחלק מרשתות בתי המלון הן עצמאיות בתחום הזה.

השני, גב’ זהבה צוראל, לשעבר מנכ”לית והבעלים של חברת כוח אדם ” שילוב”. חברת שילוב התמחתה בהשמה של כוח אדם מקצועי מרמת מזכירה ועד מנכ”לים של חברות ומוסדות גדולים.החברה עבדה עם משרדי ממשלה וגופים ציבוריים, עמותות, בנקים, קרנות הון סיכון, וחברות הייטק.החברה נמכרה לפני כשנתיים לחברת טלדור יחד עם המוניטין והשם.

1.2 סקירה ספרותית

השמה מקצועית בשוק כוח האדם- איך מתבצעת ובאלו שיטות?
1.2.1 מיון עובדים
מיון עובדים הוא התהליך בו מגייס ארגון מועסקים חדשים לשורותיו, לצורך החלפתם של עובדים שפרשו או לשם התרחבות. מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש ומטרתו היא איתור של עובד שתכונותיו מתאימות לדרישות התפקיד. אם התאמה זו נכשלת, ביצועי העובד ושביעות רצונו נפגעים, וכתוצאה נפגעים גם ביצועי הארגון.
בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח העבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון.
ארגונים רבים מאפשרים בלעדיות לחברת כוח אדם ספציפית או פותחים את האופציה לגיוס המועמד לכל חברת כוח אדם שיש.
1.2.2 ניתוח העבודה
ניתוח התפקיד כולל תיאור מפורט של המשימות הכלולות בתפקיד, קביעת יחסי גומלין עם עובדים אחרים וכן בירור מהו הידע, הכישורים והיכולות ההכרחיים לעובד על מנת שיצליח לבצע את התפקיד בהצלחה. השיטות הפופולאריות ביותר להשגת המידע הנ”ל הן:
תצפיות – ניתוח התפקיד בעזרת צפייה בעובדים אחרים באותו תפקיד במהלך יום העבודה, ניתוח התפקיד אפשרי הן בתצפית ישירה והן בתצפית עקיפה, המושגת על ידי הקלטה ויזואלית של הפעילות.
ראיונות– ראיון קבוצת עובדים נבחרת מבין העובדים שעוסקים בתפקיד ומבצעים ניתוח של תוצאות הראיונות.
יומנים– נותנים לעובדים לתעד את הפעילויות שהם מבצעים במסגרת התפקיד ואת הזמן שנדרש לכל פעילות.
שאלונים– דירוג פעילויות שהעובדים ביצעו במהלך העבודה מתוך רשימת פעילויות נבחרת.
לאחר איסוף המידע הארגון יכול ליצור את הגדרת התפקיד ואת תיאור התפקיד. תיאור התפקיד הוא רשימה של הפעולות שאותן העובד צריך לבצע במסגרת התפקיד, כיצד הוא מבצע אותן ומה התגמול שלו עבורן. רשימה זו משקפת את הדרישות המינימאליות מהעובד על מנת שיבצע את התפקיד בהצלחה. הגדרת התפקיד מזהה את הידע, הכישורים והיכולות הנדרשים לביצוע התפקיד בצורה אפקטיבית ולמעשה מתארת את העובד שמתאים לתפקיד ובכך מסייעת לממיינים להחליט באם המועמד מתאים או לא מתאים.
הגדרת ותיאור התפקיד הינם מסמכים שמתארים מצבים קבועים יחסית ובכך מזהים כישורים לתפקיד ספציפי. ארגונים בעלי תפיסת משאבי אנוש גמישה שואפים שעובדיהם יהיו בעלי יכולת ביצוע של מגוון תפקידים רחב, יוכלו לעבור בין פרויקטים שונים ויהיו בעלי תכונות אופי שמתאימות לארגון. עקב כך, יעילותם של הגדרת ותיאור התפקיד פחותה בארגונים כאלה.
בשלב זה של ניתוח התפקיד ניתן לבצע את מבחני I32 למספר עובדים המועסקים בתפקיד זהה ונחשבים להצלחה בארגון. איסוף נתוני המבחנים ממספר עובדים יעלה את התכונות / היכולות / האינטליגנציות החזקות הנדרשות מעובד לתפקיד זה. אח”כ בשלב המיון מועמד שיהיו לו תכונות חזקות הזהות לתכונות שנמצאו בשלב האפיון יעלה לשלב המיונים הבא.
1.2.3 אמצעי הפרסום
1. פרסום מודעות דרושים בעיתונות ארצית ומקומית
2. פרסום באינטרנט במנועי חיפוש מיוחדים לחיפוש עבודה כדוגמת : ALLJOB,, RUNER ואחרים
3. פרסום באתר האינטרנט של חברת כוח האדם ועדכון המאגרים השוטפים שלה.
1.2.4 אמצעי מיון
אמצעי מיון הינם כל אמצעי שבו ארגונים משתמשים לשם איסוף מידע על המועמד לתפקיד, מידע זה ישמש בקביעת הכישורים, הידע והיכולות של המועמד ויסייע בהחלטה האם המועמד מתאים לתפקיד.ככל שהיחס בשוק העבודה בין העובדים למספר התפקידים הפנויים קטן יותר כך אמצעי המיון הופכים אפקטיביים יותר.
כלי המיון נבחנים בכלים של מהימנות- תוצאות החוזרות על עצמן ללא תלות בזמן, בזהות הבוחן או במיקומו של המבחן, ותוקף – ההתאמה בין תוצאות מבחן לבין הביצוע של התפקיד בפועל. מדידת התוקף של מבחני מיון היא בעייתית שכן ההערכה של עובדים על ידי מנהליהם סובלת מסובייקטיביות, ולכן תיקוף של כלי מיון מחייב שימוש בכלי הערכה מהימנים.
לצד התרומה שלו לארגון, מיון עובדים טומן בחובו עלויות שעלולות להיות גבוהות. העלויות הישירות יכולות לכלול שכר למחלקת כוח אדם, תשלום לחברות השמה, חדרי ראיונות וכדומה. העלויות העקיפות כוללות את עלות הזמן שאובד בעת המבחנים עד למציאת עובד, ואת עלות זמן הבוחן מול העבודה שהיה אמור לבצע.
השימוש באמצעי המיון מעורר מספר סוגיות אתיות, לגבי רמת השקיפות של התהליך כלפי המועמד וידיעתו על הקריטריונים שבהם הוא נבחן, ולגבי זכויותיו החוקיות (דוגמת שמירה על זכותו לפרטיות תוך הימנעות ממענה על שאלות פולשניות).
ישנם שלושה אמצעי מיון עיקריים:
1. ראיונות
2. מבחנים
3. סימולציות

1.2.4.1 ראיונות
ראיונות הינם האמצעי הפופולארי ביותר למיון עובדים, אולם מחקרים רבים טוענים שהחלטה על קבלת מרואיין מתקבלת תוך כ- 3 דקות מתחילת הראיון ובשאר הזמן המראיין מנסה לאשש את ההחלטה שלו. התוקף של הראיון נמוך, כיוון שהמראיין מקבל החלטה על סמך רושם אישי ולא על סמך כישורים. גם המהימנות אינה גבוהה, עקב ההשפעה החזקה של הזמן ומקום הראיון, סוג השאלות שנשאלות בו והטיות דמיון בין המראיין למרואיין. למרות כל האמור לעיל לראיונות יש תוקף נראה גבוה ולכן הם ממשיכים להתקיים. לדברי מר יואב בכר, סמנכ”ל משאבי אנוש, התאחדות בתי המלון, אדם שעבר הכשרה מקצועית למיון באמצעות ראיונות אישיים ישיג תוצאות טובות גם באמצעי זה. במעמד הראיון יעשה אימות בין טופס מועמדות אל מול קורות החיים שבחר המועמד למסור.
ניתן לשפר את התוקף של הראיון על ידי סטנדרטיזציה שלו בעזרת קביעת שאלות אחידות לכל המרואיינים, ביצוע הראיון על ידי מספר רב של מראיינים או קביעת סולם דירוג אחיד.
למרות האמור לעיל, ראיונות הם כלי עזר טוב על מנת לזהות במועמד את הכישורים הבין אישיים, המוטיבציה והיכולת המילולית שלו והם מנבאים טובים בעבודות מסוג מכירות, ניהול ועבודת צוות.

1.2.4.2 מבחנים
המבחנים הנערכים למועמדים לתפקיד בוחנים שלושה תחומים עיקריים. במבחני אישיות משתמשים בכלים של שאלונים, ניתוח כתב יד ועוד. מבחני כישורים בין אישיים מבוצעים על ידי מבחני סימולציה המציבים את המועמד בסיטואציות שבודקות את היכולת הבין אישית שלו. מבחני יכולת בודקים את היכולת של המועמד להתמודד עם אתגרים שקשורים לתפקיד ( מבחנים פיזיים, מנטאליים, טכניים ועוד), בין אם לפני תחילת העבודה (off the job) או במהלך תקופת ניסיון (on the job).
גב’ זהבה צוראל, מנכ”לית חברת שילוב לשעבר איננה מאמינה בבחינות. לדעתה הבחינות הן אמצעי מיון בעייתי ויכול להטעות מאוד בבחירת המועמד. יש מכונים המכשירים מועמדים איך לענות נכון במבחנים. כמו כן היא ראתה מקרים רבים של מועמדים ראויים שנכשלו בבחינות. לדעתה המבחנים באים בעיקר על מנת שמי שבסופו של דבר בוחר את המועמד לא ייקח אחריות במקרה של כישלון. “תמיד אפשר להאשים את הבחינות”. לדבריה במקרים שבהם היא טיפלה, שליחת מועמד ראוי לבחינות היתה רק על סמך החלטת הלקוח.
מבחני אישיות הם מבחנים בפסיכולוגיה קלינית המיועדים להעריך את האישיות ולמדוד אותה.

ישנן מספר גישות למבחני אישיות:

מבחני השלכה
מבחני השלכה הינם מבחנים בהם מוצג לאדם גירוי מעורפל ועליו להגיב על הגירוי. המבחנים מבוססים על הפסיכולוגיה הפסיכואנליטית. המבחן המוכר ביותר בגישת מבחנים זו הוא מבחן רורשאך, בו מוצגים לאדם כרטיסים עם כתמי דיו ועליו לומר מה הוא רואה בהם.
מבחנים חשובים נוספים הם מבחן TAT – Thematic Apperception Test ׁ- מבחן התפסת הנושא. זהו מבחן השלכה פסיכולוגי המיועד להערכה פסיכולוגית של מאפייני אישיות ומערכות יחסים של אדם. לפני הנבחן מוצגים עשרים ציורים המתארים דמויות במצבי קונפליקט רגשי, ועל האדם לספר עליהם סיפור. ההנחה היא שמוטיבים באישיות, פנטזיות וקשיים, ישתקפו בסיפור.
כמו כן ניתן להשתמש במבחן רוברטס בו מוצגות לנבחן תמונות, וכן מבחן ציור דמות-HTP House Tree Person , בו האדם מצייר ציורים. מבחן ציור דמות הוא מבחן השלכתי אשר שימש במקור למדידת אינטליגנציה אצל ילדים, כשההתייחסות הייתה בעיקר למורכבות וכמות הפרטים שהציור הכיל. המבחן פשוט מאוד להעברה (כולל בקשה פשוטה לציור הדמות) וכיום הוא משמש גם למבוגרים. ההשערה בבסיס המבחן הינה שהנבחן משליך על הציור את ידיעותיו ותחושותיו לגבי עצמו- גופו, תכונותיו ותפקודיו. בגרסאות מורחבות של המבחן, הנבחן מתבקש לצייר גם עץ, בית ומשפחה.

מבחני דיווח עצמי
מבחנים מסוג זה מבוססים על ההנחה, כי האדם עצמו הוא מקור המידע הטוב ביותר והמהימן ביותר על אישיותו. שאלוני דיווח עצמי מבוססים על אחת או יותר מבין ארבע גישות:
1. תיקוף תוכן: בוחנים את ההתנהגות שרוצים להעריך ומנסחים פריטים למבחן שיתייחסו ישירות להתנהגות זו.
2. קריטריון אמפירי: נקבע אילו פריטים ינופו מהשאלון על פי בדיקה אמפירית של הקשר בין הפריט והקריטריון .
3. ניתוח גורמים : שיטה סטטיסטית לפישוט נתונים על ידי הקבצתם ..
4. תיאוריות אישיות: שאלון שמפותח ישירות מתוך תיאוריה.

מבחני דיווח עצמי להערכת תכונות ספציפיות
הדיפרנציאל הסמנטי הינה טכניקה המאפשרת להעריך את האופן שבו הנבדק תופס את עצמו, בני אדם משמעותיים לו ולמעשה כל אובייקט/מושג. הוא בודק קונוטציות שמושג מסוים מעורר. בעוד הפסקה הקודמת מתארת מבחני דיווח עצמי להערכה כוללת של האישיות, הפסקה הנוכחית עוסקת במבחני דיווח עצמי להערכת תכונות ספציפיות.
עיוותים בדיווח עצמי: בעיות ופתרונות
בצד היתרון שבקבלת מידע ישירות מהנבחן, לדיווח העצמי יש חסרונות הקשורים בעמדות הנבחן כלפי הבחינה ובסגנונות תגובה האופייניים לו. נבחן יכול להטות את תשובותיו בהתאם למה שנחשב רצוי מבחינה חברתית או אישית, (“רצייה חברתית”) כמו גם לבחור תשובות על פי התגובות האופייניות לו: להסכים למה שנאמר, לחלוק על מה שנאמר או לבחור בתגובות חריגות ללא קשר לתוכן.
רצייה חברתית במבחנים ננקטות שיטות שונות במאמץ לפתור את הבעיה של העמדת פנים, זיוף או תגובה מוטה:
• ניסוח פריטים ניטרליים מבחינת רצייתם החברתית.
• לתת לנבחן הוראות וליצור בו אמון כדי להגביר את כנותו.
• בניית סולמות מיוחדים לזיהוי רצייה חברתית.
• פריטים בשיטת הבחירה הכפויה – כל פריט מורכב מזוג טענות הזהות מבחינת הרצייה החברתית.
סגנונות התגובה אינם רק גורם מפריע, הם יכולים לספק גם מידע חשוב כשלעצמו על אישיותו של הנבחן.

1.2.4.3 סימולציות
סימולציות נחשבות לאמצעי המיון הטוב ביותר שקיים כיום כיוון שהן מסוגלות לנבא את התנהגות העתיד על סמך ההתנהגות של המועמד בהווה. המועמד עומד בפני מצבים שדומים לאלו שהוא יצטרך להתמודד עימם בעת העבודה ולכן התפקוד שלו במצבים אלו ינבא את תפקודו בזמן אמת. הסימולציה יכולה להיות פשוטה, למשל טיפול בלקוח בודד, או מורכבת, טיפול במספר אלמנטים מתחום העבודה בו זמנית.

1.2.4.4 מרכזי הערכה
מרכזי הערכה הם אמצעי מיון שמרכז בתוכו את שלושת האמצעים (ראיונות, מבחנים וסימולציות ) תחת קורת גג אחת, ומתמקדים ביכולות חברתיות וניהוליות. עלות מרכזים אלו היא גבוהה והמיון בהם נמשך זמן רב (מס’ ימים).
מרכזי הערכה מוכוונים בדרך כלל עבור ארגון מסוים, ומאוישים במרואיינים מאותו הארגון. כתוצאה מכך, המועמדים שמתקבלים הם אנשים שדומים לארגון ושמזדהים עם הערכים הארגוניים. בנוסף, משמשים מרכזי הערכה גם כמרכזי הכשרת מנהלים והטמעת התרבות הארגונית. התוקף של מרכזי הערכה הוא גבוה, ולכן הם אמצעי מיון יעיל אם כי יקר.

1.2.4.5 אמצעים נוספים למיון
אמצעים נוספים שקיימים בשוק הם שימוש בהמלצות שמקבל המועמד, וניתוח קורות חיים. במקרה של תפקיד שקשור לכספים או יהלומים קיים גם שימוש בפוליגרף.
א. ניתוח קורות חיים: לדברי גב’ זהבה צוראל, מנכ”לית חברת שילוב, עוד בטרם שלב הראיונות יש שלב של מיון טפסי קורות החיים הרבים המגיעים לחברה. לדבריה יש “אבני פינה” לקריאת קורות חיים. היא מחלקת את הטפסים לשלוש קטגוריות:
1. לא בא בחשבון 2. בעדיפות שנייה 3. בעדיפות ראשונה. רק לאלו הנמצאים בעדיפות הראשונה היא תקרא לראיון. למשרות בכירות היא מתחילה תהליך עם 15 מועמדים לפחות. אח”כ מתחילה לצמצם ל 10 מועמדים.
בטפסי קורות החיים זהבה בוחנת מספר “אבני פינה” חשובות: בית הספר בו למד המועמד, תפקיד בצבא, באיזו אוניברסיטה למד ( האם באוניברסיטה לא ידועה בחו”ל או כזו שנחשבת בארץ או בחו”ל),האם יש למועמד תחביבים (מראה על עשייה שמעבר לעולם העבודה).
תהליך המיון שהתבצע אצל הגב’ זהבה צוראל היה בשיתוף פעולה הדוק עם הלקוח המזמין. בכל שלב היה הלקוח מעורב והיה שותף בהחלטה מי עולה לשלב הבא.
רק את 2-3 המועמדים האחרונים הייתה שולחת זהבה לבחינות.
ב. המלצות: ההמלצה מתבצעת באמצעות שיחה טלפונית ואין להסתפק במכתב המלצה.לעיתים היא מבקשת המלצה גם מכפיף של המועמד ולא רק מאדם שהוא היה כפוף לו.
עבור כל מועמד בתפקיד בכיר בודקת זהבה צוראל לפחות 3 ממליצים. היא קובעת עם הממליץ לפחות 1/2 שעה של שיחה טלפונית ושואלת אינספור שאלות כדוגמא: איך מתמודד המועמד במקרה של כישלון? מה הן היוזמות שיזם בתפקידו הקודם? יחסי אנוש מול צוות הנהלה , איזו מין סוג של מנהיגות יש לו? היא בודקת את נושא האחריות הכספית שיש למועמד.
ג. שימוש בגרפולוגיה כאמצעי למיון עובדים
לכל אדם כתב יד המיוחד רק לו ואינו דומה בפרטיו לשום כתב אחר.
הפענוח הפסיכולוגי של כתב היד מוביל אותנו אל נבכי אישיותו של הכותב ומכאן להבנה עמוקה יותר ברבדים שונים מתחומי חייו: רוחני, רגשי, חברתי, חומרי, מיני, משקעי ילדות, תפקודו בחיי היום יום, מעצורים רגשיים וגילוי נסתר על בעיותיו, לחציו הנפשיים ומגבלותיו.

מכאן ניתן לאבחן וללמוד על:
אופיו של אדם
תגובותיו למצבים שונים
ללמוד על יושרו ואמינותו
רמת השכלתו
כמיהותיו
כישרונו
להכיר את התכונות לבחירה נכונה של עובד ולהתאימו לעיסוק זה או אחר.

אחד היתרונות המובילים בשיטת האבחון הגרפולוגי היא היכולת לאבחן בדיסקרטיות, ללא מבחנים ארוכים ומייגעים, אפשרות זאת מהווה יתרון חשוב בכדי לבחון אפשרות וכדאיות של שיתוף פעולה אישי או עסקי לשותפות החל מבדיקת המטפלת לילדים, שותף עסקי, החבר של הבת… וכדומה.

כל הנדרש לאבחון הוא מספר שורות בכתב ידו של האדם
דרך אבחון כתב היד ניתן לבדוק את האטרקציה שבין העובד והמעסיק וליצור אף ייעוץ ארגוני אשר יוביל את העסק או החברה לייעדה.

בעזרת האבחון הגרפולוגי אפשר לעמוד על:
אמינותו של אדם, התמדתו, עקביותו, עמידה בלחצים, שמירת סודיות, יכולות השתלבות בעבודת צוות, יכולת קבלת והאצלת סמכויות, כושר לוגי ולוגיסטי, אחריות, יציבותו הנפשית והפיסית, מעוף ויצירה, מוטיבציה לתפקיד כמו כן לבדוק את אופן קבלת משוב להפריה וייעול עבודתו.
לדברי זהבה צוראל הגרפולוגיה היא כלי אמין וזול יחסית והיא השתמשה בו לא מעט.

לדברי מר יואב בכר, סמנכ”ל משאבי אנוש, התאחדות בתי המלון, חשוב שתהליך המיון יהיה סביר ואפקטיבי ולא נמרח. זאת על מנת לא ליגע את המועמד. כשמחפשים עובדים בכירים נעשה תהליך שנקרא “Head Hunter” שבו מנהל משאבי אנוש מחפש את המועמד שלו מתוך שלל הבכירים הקיימים בארגון שלו או בארגונים מתחרים.

1.2.5 תהליך המיון והגיוס המתבצע בהתאחדות בתי המלון כולל עלויות משוערות

התהליך דרכי ביצוע עלויות
בדיקת צרכים ואישורם ע”י מנהל משאבי אנוש שעות עבודה-מנהל משאבי אנוש
אפיון תפקיד ע”י מנהל משאבי אנוש שעות עבודה-מנהל משאבי אנוש
דרכי גיוס כו”א 1. פה לאוזן אין
2. שירותי כו”א משכורת ברוטו של חודש אחד של המועמד המתקבל לתפקיד. ניתן למשא ומתן
3. חברות שירותים משכורת ברוטו של חודש אחד של המועמד המתקבל לתפקיד. ניתן למשא ומתן
4. אתרי אינטרנט מותנה באתר ובזמינות
5. עיתונות 10,000 ₪ למודעה בעיתון ארצי
500 ₪ למודעה של מס’ שורות בעיתון נישות (עיתון רוסי / עיתון מקומי)
6. אקראי אין
דרכי מיון הכרחיות 1. קורות חיים – ניתוח ע”י מנהל משאבי אנוש או אדם מטעמו אין שעות עבודה-מנהל משאבי אנוש
2. טופס מועמדות *(דוגמא בנספחים אין
3. ראיון אישי שעות עבודה-מנהל משאבי אנוש
4. המלצות – הכנת שאלות מראש לממליץ, תוך קבלת תשובות בשיחה טלפונית. אין להסתפק בהמלצה בכתב שעות עבודה-מנהל משאבי אנוש
דרכי מיון נוספות 1. מבחני מיון בחברת ההשמה
6-8 שעות מבחנים 750-1,200 ₪
2. מבחני מיון “inhouse”- “בחצר המזמין”-מבחן ממוחשב
1.5 – 2 שעות מבחנים תלוי בכמות המבחנים
3.מבחני אמינות-מבחן ממוחשב
1/2 שעה “בחצר המזמין” תלוי בכמות המבחנים
4. גרפולוגיה 350-450 ₪

* הנתונים התקבלו ממר יואב בכר, סמנכ”ל משאבי אנוש, התאחדות בתי המלון בישראל.

פרק שני- שיטת לוסקי-חוכמת 32 אינטליגנציות לחיים- איך מאבחנים באמצעותה?
2.1 העקרונות למודל ההתפתחותי המשולב ע”פ דר’ דני לוסקי, מפתח שיטת לוסקי ומבחני I32
• לכל אדם יש 32 אינטליגנציות וערכי חיים באמצעותם הוא מבין את החיים ודרכם הוא יוצר מציאות
• פרופיל האינטליגנציות האישי של כל אדם מהווה את השפה הייחודית בה הוא מתפקד ומצטיין.
• את האינטליגנציות ניתן לאמן כמו שמאמנים שריר.
• 32 ערכי החיים של אדם הם אמונותיו והם משקפים את המציאות בה הוא חי.
• שינוי ערכי חיים, (מחשבות ואמונות) ישנו את המציאות.
• בריאות, אהבה, שמחה, או הצלחה הם תהליך חינוכי נרכש.
• מודל התפתחותי משולב משמעו, שילוב כל 32 האינטליגנציות,
בארבעה רבדים: רוחני, שכלי, רגשי וגופני , לצורך אבחון מבנה אישיות ופרופיל אינטליגנציות ייחודי של אדם.

2.2 מהם 32 האינטליגנציות?
לכל אדם יש 32 אינטליגנציות. אינטליגנציה היא יכולת שמופיעה בארבעה רבדים – בגוף, ברגש, בשכל וברוח.
לכל אדם פרופיל אינטליגנציות ייחודי המעצב את אישיותו, את גישתו, הרגליו והבנתו את העולם לצורך מניעת תקלות, פתרון בעיות, קביעת יעדים ומימושם .
פרופיל אינטליגנציות הן יכולות שבאות לידי ביטוי בתחומים שונים, כגון: יכולת לטפל, יכולת הנחייה, יכולת דיבור, שיחה, הקשבה, ציור, שיווק, משחק, ספורט, ארגון, נגינה, כתיבה, ניהול, מכירות, יזמות, שירה, יחסים בין- אישיים.
2.3 איך מאבחנים בשיטת לוסקי?
בשיטת לוסקי מאבחנים באמצעות מבחני אינטליגנציה הכוללים מגוון כלים: התבוננות דרך המשוב, תשאול,
שאלון ערכי חיים, כף יד, עץ חיים, חוכמת הגוף ושפת הגוף, קלפי יצירה,
סריקה אנרגטית, לשון, דופק, אותיות השם, הרגלי תזונה, והרגלי חיים.
על פי שיטת לוסקי, כל פעולה אנושית היא כלי לאבחון אינטליגנציות.
שיטת לוסקי מבוססת על מחקרים מדעיים מערביים, על טכניקות טיפול הוליסטיות מזרחיות,
ועל חוכמת הקבלה של ספר יצירה, המיוחס לאברהם אבינו.

2.4 מבחני אינטלגנציה I32
מה הם מבחני I32? מה המקור שלהם ? מה הייחוד שלהם? מה הם בודקים? איך המבחנים יכולים לתת תוצאות מדויקות לבחירת מועמד מתאים ביותר לתפקיד על פי הגדרת הלקוח?
ע”פ ד”ר לוסקי, מפתח מבחני אינטליגנציה i32, מבחני אינטליגנציה – i32אבחון פוטנציאל יכולות אנושי שלם.
מבחני אינטליגנציה i32 פותחו ככלים אבחוניים והם יכולים לשמש חלופה למבחני מיון הקיימים היום בשוק העבודה מאחר והם בודקים פרופיל אישיותי של האדם.

מבחני אינטליגנציה i32 מיועדים לאיתור היכולות החזקות והחלשות אצל הנבדק.
לאחר ביצוע המבחנים יש לבדוק האם הפרופיל שהתקבל מתאים לאפיון המתבקש.

2.4.1 הייחודיות של מבחני אינטליגנציה i32
המבחנים הנהוגים כיום (מבחני IQ, מבחני אישיות ומבחנים פסיכומטריים) מודדים יכולות לוגיות מתמטיות, צורות, זיכרון ויכולות ורבליות. סרגל יכולות בלעדי זה יצר מצב חברתי, פסיכולוגי ותעסוקתי מסוים המכוון אל היכולות האלה.

סרגל ההערכה של מבחני אינטליגנציה i32 אינו משווה אדם אחד לבני אדם אחרים,
הסרגל החדש מאבחן את פרופיל האינטליגנציות האישי ייחודי עבור כל אדם. פרופיל אישיות אישי זה כולל גם מרכיבים של מבחני IQ, מבחני אישיות ומבחנים פסיכומטריים הנהוגים כיום. אולם הסרגל החדש מאבחן 32 ערכי חיים, 32 יכולות שונות, 32 אינטליגנציות בארבעה רבדים.
התוצאה מכך היא שניתן למצוא אצל כל אדם פרופיל יכולות בהם הוא מצטיין. אם כל אדם יכול להצטיין במשהו, הרי אפשר יהיה להתאים פרופיל אינטליגנציות אישי לפרופיל אינטליגנציות למקצוע נדרש ובכך נאפשר לבני אדם לממש את עצמם בעבודה שהם יכולים ואוהבים לעשות.

מבחני אינטליגנציה I32
רובד אמנויות אבחון
רוחני מבחן דרך המשוב
אותיות השם
פירוש חלומות
שכלי מבחן ערכי חיים
משפטי מפתח
אמנות התשאול
רגשי מבחני השלכה
קלפי יצירה
הרגלי חיים
גופני מבחן מוטורי
אבחון כירולוגי-כף יד
חוכמת הלשון
חוכמת הגוף

2.4.2 שאלון ערכי חיים מהו ואיך הוא מתבצע?
שאלון ערכי חיים הוא כלי בסיסי וראשוני להכנת מפת אינטליגנציות אישית. המבחן הוא מבחן ממוחשב על גבי תוכנת אקסל והוא מבוצע בנוכחות המאבחן.
בשאלון ערכי חיים הנבדק עונה מתוך התבוננות על ההתנהגות שלו היום. הנבדק לא יביא עימו את העבר שלו ולא יחשוב על העתיד שלו ואיך היה רוצה להיות. הנבדק יענה על השאלות מהמקום בו הוא נמצא כעת, כאן ועכשיו.
כאשר הוא יקרא שאלה ומשהו ראשוני יעלה זוהי התשובה שלו. המשהו הראשוני הזה הוא הדבר האמיתי. יש להניח לחששות ולהתלבטויות כמו ” איך התשובה תראה בעיניי האחרים” ו” אני לא חייב לחשוף את עצמי”.
בשאלון ערכי חיים מתבקש המועמד לענות על 320 היגדים בסולם של 1-4 כאשר 1= לא מסכים בהחלט,
2= לא מסכים, 3= מסכים, 4= מסכים בהחלט. המבחן נערך בזמן של 30-45 דקות ללא הפסקה באמצע.
על פי התשובות שענה הנבחן ניתן לקבל את הפרופיל האישיותי שלו על גבי גרף.
2.4.3 מבחן כף יד (כירולוגיה)
כף היד הוא כלי עתיק יומין להתבוננות ולאבחון. בכף היד ניתן לאבחן את מצבו הנפשי והפיזי של האדם. כף היד היא מיקרוקוסמוס של החיים ושל 32 האינטליגנציות. בעזרת מבחן כף היד אקבל השלמה של התמונה לגבי מצבו של האדם ותכונותיו.

2.4.4 מבחן אותיות השם
עשרים ושתיים אותיות יסוד מסמלות את הצד הפעיל, היוזם והיוצר.
שמות של אנשים הם צירופים של אינטליגנציות שמהם עולות משמעויות ויכולות שונות. שילוב האינטליגנציות המרכיבות את השם המלא של אדם מאפשרות התייחסות למבנה האישיות ופרופיל האינטליגנציות המרכיב את השם.
שמו של אדם הוא המגבלה שלו וגם הפתח שלו לצמיחה. שמו של אדם הוא כמו זרע ממנו צומח העץ כולו, על כן צריך לבדוק אם בעל השם מחובר לשמו או שהיה מעדיף להחליפו.
בסיום כל מבחנים אני עורכת סנכרון בין כל הממצאים שמצאתי ובונה את הפרופיל האישיותי של המועמד.

2.5 היתרון היחסי של מבחני I32 שאני מבצעת
אני מציעה לחברה המעוניינת למצוא מועמד מתאים לבצע את המיונים הראשונים אצלה ולשלוח אליי מספר מועמדים סופיים על מנת שאבצע עליהם את המבחנים השונים ואוכל להמליץ על הראוי ביותר לתפקיד.
היתרון בדרך האבחון שאני מציעה הוא שתהליך המיון הוא תהליך מהיר וזול יחסית לתהליכים שמציעות חברות שירותים וכוח אדם שונות והוא תהליך שנותן תשובה אמיתית מי הוא המועמד המתאים ביותר לכניסה לתפקיד וכמו כן מי המועמד שיהיה המוצלח לאורך זמן בתפקיד.
עלות נבחן תהיה תלויה באופי המשרה. עלות נבחן למשרה רגילה תהיה 700 ₪ . עלות נבחן למשרה בכירה תהיה 950 ₪. נבחן במשרה בכירה יעבור סידרה של מבחנים ותשאולים. בסופו של תהליך יקבל הארגון את הפרופיל האישיותי של המועמדים יחד עם ההמלצה שלי.
2.5.1 איך מתבצעת בחירה של מועמדת אחת מתוך שלוש אפשריות (משרת מזכירה)
הגורם הממיין הראשון (משאבי אנוש בתוך הארגון) יפנה אליי את המועמדות הפוטנציאליות זאת לאחר שהגדיר את אופי התפקיד ואת הדגשים המיוחדים שהוא מעוניין באישיותה של המועמדת (אם יש כאלה)
1. בשלב הראשון אבצע ראיון ראשוני שיכלול תשאול להתרשמות כללית
2. בשלב השני תבצע כל מועמדת את שאלון ערכי החיים.
לאחר קבלת תוצאות הגרפים של כל אחת מהמועמדות יקבל הארגון את הגרפים שלהן (דוגמה בנספחים) יחד עם ניתוח התכונות החזקות של המועמדת והתכונות החלשות שלה וכמו כן המלצה מי מהן נראית לי המתאימה ביותר.
דוגמה לניתוח הגרפים:
מזכירה א’:
אינטליגנציות חזקות(מסומנות בעיגול): צ= מחויבות גבוהה לאנשים ולתפקיד, 6= יכולת גבוהה לקבל את השונה מתוך אחדות, כ= יכולת טובה לקבל שינויים ולזרום איתם, ג= יכולת גבוהה להיות בשמחה ולהסתפק במה שיש, מ= יכולת נתינה גבוהה.
אינטליגנציות חלשות (מסומנות באיקס): 5= יכולת גבוהה לפעולה מתוך מחשבה, 4= תחושת חופש הבחירה לקויה, ש= רצון לקבל לעצמה נמוך.ק= יכולת נמוכה להתמודדות בדילמות ערכיות מוסריות וכבוד האדם 8= יכולת נמוכה ללמוד איך ללמוד.

מזכירה ב’:
אינטליגנציות חזקות(מסומנות בעיגול): ס= יכולת גבוהה לפעולה מהבטן, אינטואיציה גבוהה, ט= עשיית פעולות בטעם טוב, פ= דימוי עצמי גבוה מדי, יהירות וצדקנות, מ= רצון לתת גבוה, א= רצון חופשי גבוה לא סרה למרות.
אינטליגנציות חלשות (מסומנות באיקס): ע= יכולת נמוכה לעבודה עם המוח (ראש קטן),ז= יכולת נמוכה להבחין בין אמת ושקר ולפעול מתוך אמת אישית, 1= יכולת נמוכה להיות בוודאות באור ולדעת שהכול לטובה-טיפוס פסימי, ד= יכולת נמוכה לשים יעדים ולהגשימם, ב= יכולת נמוכה לתזמן, לארגן וחוסר טקט.
מזכירה ג’
אינטליגנציות חזקות(מסומנות בעיגול): 9= יכולת גבוהה לפתרון בעיות מורכבות, 5= יכולת גבוהה לפעולה מתוך מחשבה, ד= יכולת גבוהה לשים יעדים ולהגשימם, ג= יכולת גבוהה להיות בשמחה ולהסתפק במה שיש, מ= רצון לתת גבוה.
אינטליגנציות חלשות (מסומנות באיקס): נ= יכולת נמוכה להיות בתהליך, עבודה מאורגנת, ז= יכולת נמוכה להבחין בין אמת לשקר ולפעול מתוך אמת אישית, 4= תחושת חופש הבחירה לקויה.
מהתוצאות שהתקבלו רואים שלמזכירה א’ ולמזכירה ג’ יש את האינטליגנציות החזקות שחשובות בתפקיד מזכירה. ובכל זאת הייתי בוחרת וממליצה על מזכירה א’ מאחר ויש לה את התכונות החשובות לתפקיד זה כגון צ= מחויבות גבוהה לתפקיד ולממונים( תקבל מרות וסמכות), 6= יכולת קבלת השונה מתוך אחדות (טיפוס שמסתדר עם אחרים ולא מעורר פרובוקציות), כ= תזרום עם שינויים שיתכנו בעבודה (תוכל לעבוד במספר יישומים ולקבל שינויי בתוכנות אם המצב יקרה), ג= אדם אופטימי ושמח ומשרה אוירה טובה על הסובבים אותו, מ= יכולת נתינה גבוהה ( לא מתחשבנת עם אחרים).
למרות האינטליגנציות הנמוכות של מזכירה א’ באבחון זה עדיין תוכל לעבוד במסירות, בחריצות ועם מחויבות רבה לתפקיד.
פרק שלישי – סיכום
כאמור מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש ומטרתו היא איתור של עובד שתכונותיו מתאימות לדרישות התפקיד. אם התאמה זו נכשלת, ביצועי העובד ושביעות רצונו נפגעים כתוצאה נפגעים גם ביצועי הארגון.
היתרונות של מבחני אינטליגנציה i32
1. מבחני אינטליגנציה i32 מאבחנים ערכים של בני אדם ביחס ליכולות האישיות שלהם עצמם.
2. לכל אדם נמצא פרופיל אחד, יחיד ומיוחד ללא צורך בהשוואה עם אנשים אחרים.
3. מבחני אינטליגנציה i32 מבטיחים שלכל אדם קיים פרופיל אינטליגנציות ייחודי
חד פעמי. לא יימצא אדם נוסף, בעבר בהווה או בעתיד עם פרופיל אינטליגנציות זהה.
4. מבחני אינטליגנציה i32 אינם יחסיים למקום או לזמן, ואינם תלויי גיל או תרבות.
המבחנים טובים עבור כל אדם, בכל גיל, בכל זמן ובכל מקום.
5. המבחנים מאפשרים זיהוי ברור של היתרונות והחסרונות של הנבדק ובדרך זו להכיר את פרופיל
האינטליגנציות הייחודי שלו ועל סמך התוצאות להתאים את היכולות האישיות למקצוע או לדרך חיים
אותה בוחר הנבדק.
6. מבחני האינטליגנציה i32 מנבאים את מידת ההתאמה של הנבדק למקצוע אותו הוא מבקש ללמוד
ולעסוק בו בהמשך בהצלחה מרבית.
מאחר וכל תהליך מיון כוח האדם הוא תהליך ארוך ומייגע לעיתים רבות התוצאות הן העסקת אנשים שאינם ראויים לתפקיד. מאחר ומושקעים משאבים רבים ויקרים בהכשרתם של העובדים ואח”כ הגוף המעסיק נאלץ לפטר אותם, אני חושבת שיש מקום לנסות נתיב אחר, את זה שאני מציעה , שבודק לעומק את אישיותו של המועמד, תוך אבחון היכולות החזקות ויכולות החלשות שלו. בחירה נכונה של אדם לתפקיד היא קריטית להצלחת הארגון.
ומשהו לסיום…..
אנשים לומדים מקצוע כי הוא מתגמל, כי יש בצידו הכנסה כספית, כי הוא נחשב, כי הוא מאפשר השפעה וכבוד בחברה.
אנשים רבים עובדים במקצוע שאינו מתאים לכישוריהם ולפרופיל האינטליגנציות הטבעי שלהם.
אנשים רבים אינם שמחים לקום כל בוקר לעבודה שאינם רוצים ואינם אוהבים.
בסופו של דבר אנשים שאין בהם שמחת חיים, חדוות יצירה ואהבה למקצועם, יפתחו התנגדות, תקלות
ומחלות כדי להימנע מלהגיע לעבודה דחויה ושנואה.
יכולת ללמוד מקצוע אינה מבטיחה הצלחה במקצוע עצמו ואינה מבטיחה שמחת חיים או בריאות גוף ונפש.
יכולת הגשמה עצמית במקצוע אותו אדם בוחר על פי רצונו החופשי וכישוריו, מבטיחה הצלחה מרבית, שמחת
חיים ובריאות גוף ונפש.
אנשים שעובדים בעבודה שהם אוהבים, אנשים שהתחביב שלהם הוא מקצועם – הם אנשים שמגשימים את עצמם ומפיקים את המיטב עבור עצמם ועבור החברה בה הם חיים.
אנשים אלה הם אנשים מאושרים. ארגון שמעסיק אנשים מאושרים, השמחים בעבודתם יהיה פרודוקטיבי יותר.

3.1 ביבליוגרפיה

1. לוסקי, ד. (2006) הרפואה המשולבת דרך 32 האינטליגנציות,הוצאת מכללת לוסקי
2. לוסקי, ד (2005) שיטת 32 האינטליגנציות, מהדורה שניה, תל אביב, הוצאת מכללת לוסקי
3. לוסקי,ד. (2007) אומנויות כשפות לריפוי, תל אביב, הוצאת מכללת לוסקי.
4. האנציקלופדיה החופשית ויקיפדיה – http://he.wikipedia.org/wiki – נדלה ביום 21/11/2009
5. אילון בן יוסף- גרפולוג http://www.eilon-by.co.il-נדלה ביום 21/11/2009
6. דר’ דני לוסקי – מפתח שיטת לוסקי – http://www.i32.biz/-נדלה ביום 21/11/2009

מקורות אנושיים:
1. מר יואב בכר, סמנכ”ל משאבי אנוש, התאחדות בתי המלון בישראל
2. גב’ זהבה צוראל, מנכלי”ת ובעלת חברת שילוב, חברה לכוח אדם מהמובילות בארץ.