מבחן עיוני – הנחיית קבוצות
23 באוקטובר 2014
תהליכי פרידה – הנחיית קבוצות
23 באוקטובר 2014

תפקידים בקבוצה – הנחיית קבוצות

תפקידים בקבוצה – הנחיית קבוצות

תפקיד מוגדר כמצבור הרגלי התנהגות המתקיים במסגרת המרחב הקבוצתי אותו מאמץ הפרט כדי להתמודד עם האיום של איבוד הזהות שלו במורכבות של האמביוולנטיות בהשתייכות לקבוצה, המאיימת ומבטיחה בו זמנית.

תפקיד הוא סדרה של התנהגויות האופייניות לאנשים בהקשר חברתי מסוים. תפקידים בקבוצות מבנים את ההתנהגות על ידי הכתבת החלק אותו נוטלים החברים כשהם מצויים באינטראקציה. בכך שהוא מגלם תפקיד מסויים, נוטה חבר קבוצה לבצע פעולות מסוימות ולהכנס לאינטראקציה עם חברי קבוצה אחרים בדרך התואמת את תפקידו. תיפקודו של אדם אינו נובע רק מהתפקיד אלא גם ממבנה אישיותו (הקשור בקשר ישיר לבחירת התפקיד). תפקיד מסוים עשוי להיות מגולם באופן שונה על ידי אנשים שונים. כל עוד אין ממלא התפקיד סוטה באופן בוטה מדרישותיו הבסיסיות של התפקיד, הקבוצה סובלנית לוריאציות. למעשה יוצר הפרט את הגדרת תפקידו. אם הסטיה שלו גדולה למדי הוא נתפס כנוטש את התפקיד, שמתמלא ע”י חבר חדש.

התפקידים מתפתחים עם הזמן ועל פי הצורך. בשלבי היווצרות הקבוצה קיימת בין החברים הנחה כי קיים דמיון בסיסי בינם לבין האחרים. בהדרגה, מתקיים תהליך של דיפרנציאציה תפקידית שבו מופיעים תפקידים שונים. התפקידים הינם ייחודיים לכל קבוצה אך ישנם תפקידים נפוצים יותר שעשויים להתפתח בכל הקבוצות. הדיפרנציאציה התפקידית הינה כלי עבודה של הקבוצה. כך נוצרות שתי גרסאות דינמיות של יצירת קשר סביב הדיפרנציאציה:

אחת – פרטים בקבוצה יוצרים קשר עם מי שדומה להם, על מנת להשיג תחושת בטחון בקבוצה  ולשמר אותה.

שנייה – פרטים בקבוצה יוצרים קשר עם מי שהם תופסים כשונה, כגורם משלים, כאתגר וכהזדמנות ללמידה ולהשתנות.

מנגנון חלוקת התפקידים – הזדהות השלכתית  – (PROJECTIVE IDENTIFICATIONAL)

 מושג מסובך זה, (שהוטבע ע”י מלאני קליין ופותח בידי ביון ואחרים), זכה להגדרות שונות, ולעיתים גם סותרות, באשר לאופן שהאינטראקציה הבין-אישית פועלת ולתפקידים שהוא ממלא בה. אפילו לגבי שאלות בסיסיות כמו – האם מדובר בתהליך בין-אישי או תוך-אישי, או מהו ההבדל המהותי בין השלכה להזדהות השלכתית, אין הסכמה בין תיאורטיקנים.

אוגדן (1982), רואה בהזדהות השלכתית תוצר של יחסי גומלין בין תהליכים תוך-אישיים ובין-אישיים המתרחשים בו-זמנית. מצבים רגשיים הקשורים לפנטזיות לא מודעות של אדם אחד (המשליך) מתעוררים, נחווים ועוברים עיבוד אצל אדם אחר (מקבל ההשלכה). כך משתמש המשליך בזולתו כדי להיפטר מחלק פנימי כלשהו – הנחווה כבלתי רצוי או כנתון בסכנה – ובאותו זמן גם שומר על אותו חלק פנימי ה”מופקד” אצל הזולת. המרכיב הבין-אישי של הזדהות השלכתית נכנס לתמונה, כאשר ההשלכה מופעל כך שהוא חושב, מרגיש ומתנהג בהתאם למה שהושלך עליו. במילים אחרות, נכפית עליו הזדהות עם החלקים המוכחשים של המשליך, שהוא חווה אותם כאילו היו שלו עצמו. אוגדן נסח הפרדה תיאורטית של המהלך, לשלושה שלבים המאפיינים את התהליך, ומדגיש כי הפרדה זו נעשתה לשם המחשה בלבד, בפועל, הוא מתרחש באופן סימולטני:

א. להיפטר מחלק של עצמך באמצעות הטלתו על הזולת.

ב. ללחוץ על הזולת שיחווה אותו במקומך.

ג. לקבל בחזרה את החלק שהשלכת, לאחר שהזולת עבד אותו.

מבחינתו של המשליך יש לכך יתרונות ברורים, ותפקידים שונים:

* הגנה – המשליך מרחיק מעצמו חלק בלתי רצוי ומשמר אותו בזולתו.

* תיקשורת – הזדהותו של הזולת עם החלק המושלך מביאה אותו להבין “מבפנים” את רגשותיו של המשליך (באופן בלתי רצוי ובלתי מודע).

* יצירת יחסי אובייקט – ההזדהות ההשלכתית יוצרת אינטראקציה עם זולת נפרד די הצורך כדי שאפשר יהיה להשליך עליו, ועם זאת, בלתי מובחן די הצורך כך שתתאפשר תפיסה מוטעית של התמזגות ואחדות.

* ערוץ לשינוי נפשי – ההשלכה עשויה ליצור סיכוי לטרנספורמציה בעקבות הפנמה מחדש של החלק המושלך, לאחר שזה עבר עיבוד אצל מקבל ההשלכה.

תפקידים: מנהיג, שעיר לעזאזל, ניזהר ושונה

מנהיג: כדי שאדם ייקח על עצמו תפקיד מנהיגותי הוא צריך לדעת שהתפקוד נחוץ, לחוש שהוא מסוגל למלאו, ושהוא אינו מסכן את עצמו בניסיון לעשות כך. בדרך כלל מי שממלא אחר תפקידי מנהיגות הוא אדם שמעורב ואכפתי כלפי הקבוצה, מטרותיה וחבריה. ככל שחבר חש מוערך יותר כך עולה תחושת אחריותו כלפי הקבוצה, ונכונות לקחת על עצמו את תפקידי המנהיגות. תנאי נוסף לכך שאדם ייקח על עצמו תפקידי מנהיגות הנו צורך הנובע מ “אני” חזק, אמונה בצדקת השקפתו, או צורך חזק להישג – מעין “רעב לכוח”.

היחסים בין הקבוצה למנהיג: אמנם יעילות הקבוצה ומנהיגות קשורים קשר הדוק ביניהם, אך למרות זאת, מינוי של מנהיג “טוב” אינה מספקת. קבוצות שונות מתפקדות באופנים שונים תחת הנהגתם של מנהיגים שונים. ולכן נשאלת השאלה – האם מנהיגות היא תכונה של הקבוצה או מאפיין של היחיד?

הכח של המנהיג, המחזיק בסמכות, מעצם תפקידו, נוכחותו ואופן התנהלותו בקבוצה מעוררת תגובות בעוצמות חזקות, עקב ההשלכות המופנות אליו מצד חברי הקבוצה. תגובות אלה עשויות להניע או לבלום את פעילותה של הקבוצה, או של פרטים בה, וזאת מכיוון שאלה מגיעים אל הסיטואציה הקבוצתית עם ציפיות הכרוכות במטענים הטבועים במבנה אישיותם, שבמנגנונים של העברה הם מופעלים עליו, שמצדו, ברמות שונות של עמידה בציפיות (בין תיסכול טוטלי עד מילוי טוטלי שלהן), מפעיל את הדינמיקה המתרחשת במפגש בין הציפיות השונות של חברי הקבוצה.

סגנונות של תפקידי מנהיגות:

מנהיג הוא האדם המביא את קבוצתו ממצב חברתי אחד למשנהו, על ידי ייזום פעולות המכוונות את התנהגות החברים, בהיותו האיש המרבה ליזום פעילות גומלין לגבי שאר חברי הקבוצה שמבוססת על ציות לסמכות.  המנהיגות מורכבת מפעולות של חברי קבוצה אשר עוזרות להצבת מטרות, להתקדמות אל המטרות, לשיפור איכותן של פעולות גומלין בין החברים, לבניית לכידות של קבוצה, ולזימון משאבים לקבוצה. מנהיגות יכולה לצאת אל הפועל בידי אחד מן החברים, או על ידי כמה מהם. “תפקודי מנהיגות” אלו, הנם למעשה כל פעולה של חבר המסייעת לקבוצה להשיג את מצביה הרצויים.

מנהיגות תכליתית היא כזו שמקדמת את הקבוצה. היא חייבת להיות מנהיגות גמישה. כלומר, מנהיגות שמשלבת בין מספר סוגי סגנונות, ולכן יוצרת רפרטואר גדול יותר של תגובות יעילות ואפשריות למצבים שונים. לשם כך ניתן להגדיר מספר סגנונות פעולה: 

הסגנון הכופה – המנהיג המונע על ידי דחף להשיג, ביטויו הוא יוזמה ושליטה עצמית, מיטיב לפעול בזמן של משבר, או מול חברים בעייתיים, ויוצר אווירה שלילית.

הסגנון הסמכותי – המנהיג המגייס אנשים למען חזון הוא בעל ביטחון עצמי ומאפשר הזדהות של החברים עמו. מנהיג כזה מיטיב לפעול כאשר יש צורך בשינוי או כיוון חדש. יוצר אווירה חיובית ביותר.

הסגנון המשלב – סגנון מנהיגות שהנוקט בו יוצר הרמוניה ובונה זיקה רגשית, מאופיין על ידי בניית מערכות יחסים ותקשורת טובה. מיטיב לפעול באיחוי קרעים בצוות או להניע אנשים במצבי לחץ. אף הוא יוצר אווירה חיובית ומאפשרת. 

הסגנון הדמוקרטי – זה יאפיין מנהיג ה מגבש הסכמה כללית על ידי שיתוף, כשמאפייניו הם מנהיגות של צוות ותקשורת יעילה, הוא מיטיב לפעול במצבים בהם צריך הסכמה. יוצר אווירה חיובית.

הסגנון מכתיב הקצב – הוא סגנון שבעליו מציב אמות מידה גבוהות לביצוע, ביטויו הגינות ומאפייניו הם יוזמה ודחף להשיג. סגנון זה יעיל כאשר צריך להשיג תוצאות מהירות מצוות מוכשר ובעל מוטיבציה. אופו הנהגתו עלול ליצור אווירה בלתי נוחה.

סגנון המדריך (מאמן) – מנהיג כזה מטפח אנשים למען העתיד, מאופיין על ידי פיתוח הזולת, ומודעות עצמית. מיטיב לפעול כאשר צריך לסייע לעובדים לשפר את ביצועיהם, או לפתח נקודות עוצמה לטווח ארוך. השפעתו על האווירה חיובית.

ישנם מצבים בהם צריך להפעיל סגנון אחד, ולהימנע מאחר. הכרת הסגנונות, ורכישתם כמיומנות תאפשר למנהיג להוביל את קבוצתו להשגת המטרות באופן אפקטיבי עם אווירה טובה. טענה זו עשויה לשרת כבסיס לבחינת הקשרים בין מצבים מסויימים בתהליך הקבוצתי לביו המנהיגות הנדרשת, אופן צמיחתה וביטוייה.

תפקיד הנזהר – במסגרת לימודי הנחיית קבוצות 

הניזהר מופעל מהצורך להגן מפני החרדה המוצפת מהעלאת התכנים הלא מודעים לרבדים מודעים. כך מתגייסים מנגנוני ההגנה לשמור על הנפש המאויימת מחשיפה, חוסר ודאות, אבדן שליטה.

 כשהזהירות מגולמת בשתיקה מתמדת ניתן לראות את השתיקה, לאור כל האמור לעיל, כתפקיד ההימנעות הפרטית הזהירה הפועלת בדרך הגנתית, לפני התחייבות למערכת חברתית, מדגישה את הפרטיות והאוטונומיה, ופועלת כבלם להתפתחות מהירה ועמוקה מדי, ואת ההתנגדויות כזהירות “אחראית”.

השתיקה מגלמת בתוכה מנגנוני הגנה מפני מעוררי החרדה ומגלמת בתוכה התנגדות מפאת חוסר הלימה בין הקצב האישי והקבוצתי, מבנה האישיות ושלבי התפתחות הקבוצה. התנגדות זו מקורותיה באגו, בסופר-אגו, ב-ID, בהשגת רווח מישני, או בהזדהות השלכתית. הבעת התנגדות באי-הדיבור משמשת כתפקיד בקבוצה, שיכול להיות הקבוצה וההשתייכות המורכבת אליה. באופן דומה ובתגובה הפוכה, ע”י הצפה ותפיסת המרחב ללא התחשבות באחרים, קונה לעצמו אדם את תפקיד המשעמם.

בעלי תפקיד אלה משמשים הן לקבוצה כישות, והן לחברי הקבוצה מעין בלמים, שאמנם גורמים לתגובות כעס, אך עם זאת, מאפשרים הקדמות איטית בחשיפה ובהתחייבות.

תפקיד השונה

התנהגות השונה מאופיינת בקריאת תגר על הנורמות ובהטלת ספק בהן. דבר זה נתפס בדרך כלל כשלילי ומערקב את השגת תיפקודה של הקבוצה, סטיה מהקונצנזוס, או כבגידה. השונה יכוון את הפוקוס על הבדלים, מה שבתחילת דרכה של הקבוצה כמעט ובלתי ניסבל, ובהמשך, משרת יותר את מטרותיה.

שעיר לעזאזל במסגרת לימודי הנחיית קבוצות 

השעיר לעזאזל היא תופעה המתרחשת בקבוצות אל נוכח כל בעל תפקיד שהופך אותו לשעיר לעזאזל באופן נקודתי או מתמשך. למעשה, זוהי צורה ייחודית והרסנית של בידול תפקידי. תופעה זו היא מנגנון המשמש להתמודדות עם היחס האמביוולנטי כלפי ההשתייכות לקבוצה.

במקור מייצג השעיר לעזאזל את החטאים של ישראל, ומאפשר להם להפריד אותם מעצמם ולגרש מעליהם את החטאים באמצעות הטענתם על אובייקט חי שיושלך בהמשך, ויורחק מן הקהל.

קבוצות יכולות לחפש שעיר לעזאזל שייצג את הרוע שלהן, (כלומר, חרדה, חולשה, חטא וכד’), ויכפר עליו. תפקיד השעיר לעזאזל מספק לקבוצה פתרון לא מושלם לתחושת הרוע שלה. מנגנון זה מופעל באמצעות הזדהות השלכתית, בשעה שבו זמנית מישהו מבטא התנהגות או תחושה מסויימת שחברים אחרים מכחישים. מנגנון זה עוזר להם לייחס אותה אליו, ורק אליו, ובכך מעצימים אצלו ביטויי התנהגות המופעלים ביתר שאת, וללא שליטה, מה שכביכול מצדיק את המיוחס לו.


לוסקי
לוסקי
ד"ר דני לוסקי PhD - יוצר ומפתח שיטת לוסקי. מפתח מבחני איטליגנציה i32. ראש מכללת לוסקי. יו"ר הלשכה למקצועות בריאות משלימים, מנטור של מנהלי עסקים בכירים במשק. מטפל בשיטת לוסקי - רפואה משולבת - טיפול במחלות וכאב, טיפול זוגי, טיפול משפחתי, טיפול בחרדות, טיפול בדיכאון, טיפול בהפרעות אכילה. ד"ר לוסקי כתב 14 ספרים בנושאי חינוך, זוגיות, בריאות וסודות ההצלחה. 054-4497799